Política Contra Discriminação, Assédio, Retaliação e Bullying

POLÍTICA CONTRA DISCRIMINAÇÃO, ASSÉDIO, RETALIAÇÃO E BULLYING

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Última atualização feita em 13 de dezembro de 2023.

É um compromisso da Alianima proporcionar a todas as pessoas colaboradoras um local de trabalho seguro, onde não haja discriminação, assédio (incluindo o sexual), retaliação e bullying. Além de promover a observância da legislação antidiscriminação estadual e federal, o objetivo desta política é: (a) proteger as pessoas colaboradoras contra discriminação, assédio, retaliação e bullying, incluindo aquelas que não constam na legislação em vigor, e (b) criar uma cultura em que toda pessoa seja tratada com respeito.

A Alianima adota uma política de tolerância zero para atos de discriminação, assédio, retaliação e bullying no local de trabalho, e investigará todas as queixas apresentadas que envolvam qualquer pessoa colaboradora. A pessoa colaboradora que comprovadamente cometer discriminação, assédio, retaliação ou bullying arcará com ações disciplinares, que podem incluir até a rescisão do contrato.

Todas as denúncias de discriminação, assédio, retaliação e bullying serão levadas a sério, investigadas imediatamente e não haverá retaliações contra as pessoas reclamantes. As queixas serão tratadas como sigilosas e todos os registros, mantidos em arquivo confidencial, e não no arquivo pessoal das pessoas reclamantes. Caso seja necessário para a investigação, ou se houver risco iminente para uma pessoa colaboradora, pode-se proceder à divulgação limitada das informações.

A Alianima reconhece que o assédio, em particular o assédio sexual, e a retaliação podem ser manifestações de relações de poder e frequentemente acontecem entre uma pessoa supervisora e pessoa subordinada direta, ou entre uma pessoa doadora e uma pessoa captadora de recursos. Contudo, assédio, retaliação e bullying podem ocorrer em qualquer grupo de duas ou mais pessoas, independentemente de sexo, identidade de gênero ou posição que ocupa. A Alianima compreende ser necessário apoiar as pessoas colaboradoras, para que apresentem suas queixas, e as pessoas supervisoras, para que exemplifiquem comportamento adequado.

A Alianima reconhece que o assédio sexual pode ocorrer entre pessoas de mesmo sexo ou gênero, incluindo aquelas que não se identificam com nenhum gênero específico.

Em viagens a trabalho, não será exigido de nenhuma pessoa colaboradora que compartilhe acomodações com alguém de outro sexo ou gênero ou com qualquer pessoa que lhe cause sensação de vulnerabilidade ou insegurança. Cabe à pessoa colaboradora informar a sua pessoa supervisora caso não se sinta à vontade dividindo quarto com determinado sexo, gênero ou pessoa.

É impossível elaborar uma política que preveja o que deve ser feito em todas as ocasiões porque as circunstâncias variam. Caso necessitem de orientação ou aconselhamento a respeito de uma dada situação ou circunstância específica, os reclamantes devem contatar a sua pessoa supervisora ou uma Pessoa Designada, conforme definido e especificado abaixo.

 

Definições

Discriminação é quando uma pessoa recebe tratamento diferenciado em função de raça, cor, religião, sexo, gravidez, identidade de gênero, orientação sexual, nacionalidade, idade, deficiência, informação genética, estado civil, porte, condição social ou qualquer outra característica que conte com proteção legislativa no país em que se trabalhe (“Classes Protegidas”). De acordo com a legislação federal, a discriminação é ilegal em decisões laborais, incluindo contratação, demissão, remuneração, definição de responsabilidades, promoção, treinamento, benefícios adicionais e qualquer outro termo ou condição do contrato de trabalho.

Assédio é uma conduta indesejável que pode ser comportamento físico, verbal e não-verbal e que resulta em um ambiente hostil. De acordo com a legislação federal, o assédio é ilegal quando a conduta indesejável se dirige a uma pessoa integrante das Classes Protegidas e quando suportar essa conduta torna-se condição para manutenção do emprego, ou quando a conduta é tão grave ou persistente que o ambiente de trabalho se torna intimidante, hostil ou abusivo.

A Alianima reconhece que a atual legislação federal e estadual antidiscriminação não poderia prever todas as possibilidades de comportamento, e todos os grupos de pessoas. A Alianima expande a definição de discriminação para incluir todo tratamento diferencial em decisões de trabalho que se baseie em qualquer característica de uma pessoa que não seja relacionada às suas qualificações profissionais, e a de assédio para incluir toda conduta indesejável dirigida a qualquer pessoa que a faça sentir-se ameaçada, publicamente humilhada ou intimidada.

Exemplos de assédio incluem, mas não estão limitados a:

• Humilhação na frente de colegas de trabalho ou de forma privada;
• Comentários ou piadas indesejadas repetidas, incluindo bullying;
• Exercer, tentar exercer ou ameaçar exercer força física contra uma pessoa colaboradora no local de trabalho que cause ou possa causar lesões físicas a ela;
• Comentários que promovam a estereotipagem de qualquer uma das Classes Protegidas;
• Comentários sobre etnia, raça, afiliação religiosa, orientação sexual, gênero ou idade de uma pessoa colaboradora que sejam publicamente humilhantes, ofensivos, ameaçadores ou que prejudiquem o seu papel no ambiente profissional.

 

O assédio sexual compreende a conduta indesejável de natureza sexual. Exemplos de assédio sexual incluem, mas não estão limitados a:

• Contato físico indesejado, incluindo tocar, dar tapinhas, beliscar, acariciar, beijar e abraçar;
• Comentários, histórias e piadas de cunho sexual, incluindo comentários sobre desempenho sexual;
• Convites sociais repetidos e indesejados para encontros ou intimidade física;
• Uso de ameaças ou recompensas relacionadas ao trabalho para aliciar favores sexuais;
• Comentários sobre a aparência ou vida privada de uma pessoa colaboradora;
• Exibição de material sexualmente explícito ou sugestivo;
• Insultos baseados no sexo ou na identidade de gênero da pessoa colaboradora;
• Violência física, incluindo ataque sexual;
• Envio de mensagens sexualmente explícitas;
• Gestos sexualmente sugestivos;
• Assobios;
• Olhares lascivos.

 

A retaliação é uma ação adversa que ocorre quando uma pessoa colaboradora denuncia práticas nocivas ou ilegais em sua organização, e recebe consequências disciplinares de sua pessoa supervisora ou de alguém em posição de poder. Uma pessoa colaboradora pode sofrer retaliação por fazer uma reclamação, por participar de uma investigação sobre uma reclamação ou por estar associada a uma reclamação. Essas situações configuram violação grave desta política e estão sujeitas a ação disciplinar. A retaliação pode ocorrer na forma de intimidação (bullying), criando, assim, um ambiente de trabalho hostil; exclusão de indivíduos envolvidos em assuntos importantes ou cotidianos; demissão ou punição por outros meios. A retaliação não será tolerada por nenhuma das partes em nenhum nível. Atos de retaliação devem ser relatados rapidamente a uma das Pessoas Designadas por uma parte externa qualificada (como uma pessoa especialista em Discriminação e Assédio, em recursos humanos ou em advocacia), que estará identificada junto com a relação de Pessoas Designadas e serão levados a sério.

O bullying consiste no uso indevido contínuo e deliberado do poder nos relacionamentos por meio de comportamento verbal, físico e/ou social repetido com a intenção de causar danos físicos, sociais e/ou psicológicos. Ele pode envolver uma pessoa ou um grupo fazendo mau uso de seu poder, ou poder percebido, sobre uma ou mais pessoas que se sentem incapazes de impedir que isso aconteça.

Alguns comportamentos de bullying incluem, mas não estão limitados a:

• Epítetos pejorativos, insultos ou estereótipos;
• Atos ameaçadores, intimidadores ou hostis;
• Uso de violência ou força física;
• Contato físico não consensual;
• Piadas difamatórias, grosseiras ou explícitas; e
• Material escrito ou gráfico que difame ou mostre hostilidade, aversão ou desrespeito a uma pessoa ou grupo e seja disposto em paredes ou em qualquer outro ambiente do local de trabalho; compartilhado verbalmente; ou distribuído entre os colaboradores da Alianima por e-mail, telefone (incluindo mensagens de voz), mensagens de texto, blogs, sites de redes sociais ou qualquer outro meio.

 

Local de trabalho define-se como qualquer lugar onde se conduzam atividades relacionadas ao trabalho, incluindo, mas não se limitando, às instalações físicas de trabalho, conferências ou treinamentos relacionados ao trabalho; viagens de trabalho; eventos sociais relacionados ao trabalho, como, por exemplo, jantares com doadores; e comunicação eletrônica relacionada ao trabalho, como, por exemplo, e-mail, chat, mensagens de texto, telefonemas e reuniões virtuais.

Uma Pessoa Designada é uma pessoa colaboradora, conselheira, mediadora ou outra profissional que a Alianima determine ser qualificado para receber e investigar queixas de discriminação, assédio, retaliação e bullying. A Pessoa Designada deverá ler e assinar uma via desta Política e participar de um treinamento anual sobre discriminação, assédio, retaliação e bullying. Esse cargo não apresenta exigência quanto a identidade de gênero, identidade racial, orientação sexual ou outras características. A Alianima está ciente de que tal definição talvez necessite revisão no futuro.

 

Implementação

• A Alianima divulgará esta política para suas pessoas colaboradoras e autônomas que prestam serviços regulares para a organização.
• Além disso, no momento da contratação, todas as pessoas colaboradoras deverão assinar a política, indicando que a leram e compreenderam.
• A Alianima incluirá esta política no seu código de conduta.
• A Diretoria Executiva terá a responsabilidade de garantir que todas as suas pessoas colaboradoras estejam cientes desta política.
• A Alianima terá sempre mais de uma Pessoa Designada para receber as queixas.
• As Pessoas Designadas serão definidas no treinamento anual desta política.
• A relação de Pessoas Designadas ficará disponível na intranet da Alianima.
• Caso a pessoa colaboradora desconheça uma das Pessoas Designadas, a Diretora Executiva deverá ser acionada.
• As Pessoas Designadas deverão assinar uma via desta política para certificar que a compreenderam e que a seguirão.

 

A Alianima reconhece a importância de monitorar a implementação desta política e coletará dados anonimamente para avaliar sua utilização e eficácia. As seguintes ações serão realizadas regularmente:

• Em sua avaliação anual, as pessoas colaboradoras participarão de um treinamento de reciclagem sobre o teor desta política. Na semana seguinte ao término do treinamento, uma Pessoa Designada entrará em contato com cada pessoa colaboradora individualmente e perguntará se gostariam de agendar um horário para esclarecer eventuais dúvidas sobre a política.
• Seis meses após a avaliação anual, uma Pessoa Designada entrará em contato com cada pessoa colaboradora, individualmente, para perguntar se alguém testemunhou alguma situação de discriminação ou assédio ou se foi vítima delas. Caberá às Pessoas Designadas definir a melhor forma de se comunicar com as pessoas colaboradoras.
• Como parte do curso de reciclagem anual e de seu acompanhamento, assim como no momento do acompanhamento dos seis meses, as Pessoas Designadas devem confirmar que as pessoas colaboradoras tenham seus dados de contato e que saibam como fazer queixas anônimas.
• As Pessoas Designadas relatarão números de incidentes, sua resolução e eventuais recomendações à Presidente.
• Cabe à Presidente discutir essas estatísticas com todas as Pessoas Designadas e com a Diretoria Executiva.
• A organização avaliará regularmente esta política e, se necessário, fará as devidas alterações.
• A cada seis meses, a Diretoria Executiva avaliará se algum prestador de serviços regulares da Alianima ainda não recebeu a política e a entregará para quem porventura não a tiver recebido.

 

Procedimento para Apresentação de Queixa

Autoatendimento

As pessoas colaboradoras são encorajadas a manter registros escritos da data, horário, detalhes do(s) incidente(s) e testemunha(s), se houver. Quando se sentirem à vontade, as pessoas colaboradoras podem tentar resolver a situação comunicando sua reprovação diretamente à pessoa cuja conduta seja insultuosa.

 

Queixa Inicial

Caso a pessoa colaboradora não se sinta à vontade procurando a alegada pessoa autora do assédio para solicitar que pare o comportamento, ou se a alegada pessoa autora continuar com tal comportamento mesmo depois de solicitado a parar, a pessoa colaboradora pode contatar uma Pessoa Designada para receber queixas de discriminação, assédio, retaliação e bullying. Ao receber uma queixa, a Pessoa Designada irá:

• Registrar data(s), horário(s) e demais detalhes do(s) incidente(s).
• Certificar-se de que a pessoa reclamante conheça o procedimento para resolução da queixa.
• Identificar qual é o resultado pretendido pela pessoa reclamante.
• Conversar e combinar o próximo passo, seja ele uma queixa informal ou formal, ciente de que uma resolução informal da questão não exclui uma posterior queixa formal, caso a pessoa reclamante não fique satisfeita com seu resultado.
• Informar à pessoa reclamante o seu direito de procurar, caso julgue necessário, aconselhamento jurídico.
• Informar à pessoa reclamante o seu direito de receber suporte psicológico, caso julgue necessário.
• Respeitar a escolha da pessoa reclamante.
• Manter registro confidencial de todas as conversas.
• Garantir que as ações acima sejam completadas em um prazo de até 3 dias úteis após a conversa inicial com a pessoa reclamante.
• Exigir uma investigação externa para qualquer reclamação de assédio sexual contra a liderança ou na qual possa haver conflito de interesses.

 

A Alianima conduzirá investigações externas de quaisquer reclamações de assédio sexual contra: a Diretoria Executiva e qualquer pessoa que supervisione as investigações de assédio sexual; membros do conselho de administração da organização; e em casos de haver conflito de interesses entre o membro da equipe que conduz ou supervisiona as investigações e a pessoa acusada.

A investigação das reclamações contra a liderança deve ser realizada por uma parte externa qualificada (como uma pessoa especialista em Discriminação e Assédio, em recursos humanos ou em advocacia).

 

Queixa Informal

Caso a pessoa colaboradora decida resolver a questão informalmente, a Pessoa Designada deverá:

• Oferecer à pessoa acusada a oportunidade de responder à queixa.
• Certificar-se de que a pessoa acusada entende o procedimento para resolução da queixa.
• Se a pessoa reclamante se sentir à vontade, facilitar uma conversa entre as partes para chegar a uma resolução informal da questão que seja aceitável para a pessoa reclamante.
• Se a pessoa reclamante não se sentir à vontade, chegar a uma resolução informal conversando separadamente com a pessoa reclamante e a pessoa acusada.
• Caso a Pessoa Designada não consiga chegar a uma resolução informal aceitável pela pessoa reclamante, ela deverá consultar a Presidente, que poderá encaminhar a questão a uma pessoa mediadora qualificada.
• Manter registro confidencial de todas as medidas tomadas para resolver a queixa.
• Informar à Presidente, mantendo, tanto quanto possível, o anonimato das partes; caso a Presidente seja a alegada vítima ou acusada, informar a um integrante da Diretoria Executiva.
• Garantir que as ações acima sejam completadas em um prazo de até 7 dias úteis a partir do recebimento da queixa. Caso a Pessoa Designada tenha dificuldade em cumprir esse prazo, ela poderá trabalhar em conjunto com outra Pessoa Designada para desincumbir-se dessas obrigações.
• Fazer um acompanhamento duas semanas depois da conversa para certificar-se de que o comportamento indesejado tenha cessado.

 

Queixa Formal

Caso a pessoa colaboradora escolha fazer uma queixa formal, ou se o mecanismo de queixa informal não levar a um resultado satisfatório para a pessoa reclamante, deve-se proceder a uma queixa formal. Para tal, a Pessoa Designada que recebeu a queixa formará um comitê com todas as demais Pessoas Designadas, exceto com aquelas que eventualmente tiverem algum conflito de interesse em função da sua relação com a pessoa reclamante ou acusada, ou por qualquer outra razão, devendo retirar-se da investigação e transferi-la para uma das outras Pessoas Designadas ou para uma terceira parte. Esse comitê fará a investigação da queixa ou encaminhará a questão para investigação externa.

Observação: As medidas abaixo pressupõem que o comitê irá realizar a investigação.

Na investigação, as seguintes ações serão tomadas:

• Informar a queixa à Presidente, mantendo, tanto quanto possível, o anonimato das partes. Caso a Presidente seja a alegada vítima ou acusada, informar a uma pessoa integrante da Diretoria Executiva.
• Entrevistar a pessoa colaboradora e a acusada, separadamente.
• Entrevistar outras partes relevantes, tais como testemunhas, separadamente.
• Redigir um relatório detalhando a investigação, achados e eventuais recomendações. Haverá instâncias em que o comitê não será capaz de determinar se o(s) incidente(s) de fato aconteceu(ram). Por esse motivo, o comitê focará em uma medida que solucione o alegado incidente de forma pertinente e que garanta o funcionamento adequado do local de trabalho.

 

Durante o curso de uma investigação, a Alianima pode implementar medidas provisórias, conforme necessário, com o objetivo expresso de proteger todas as partes. Será definido e implementado o seguinte provimento:

Ao término da investigação, o comitê de Pessoas Designadas consultará a pessoa reclamante a respeito de sua preferência de provimento, como, por exemplo, um plano para interações futuras que seja aceitável por todas as partes, um pedido de desculpas, uma mudança no sistema de trabalho, suporte psicológico, uma promoção (caso a pessoa reclamante tenha sido demovida em função do assédio), treinamento para a pessoa acusada, ação disciplinar, suspensão ou rescisão de contrato. Baseado na contribuição da pessoa reclamante e nos resultados da investigação, o comitê definirá um provimento. Se necessário, o comitê poderá consultar a Presidente para auxiliar na definição do provimento.

Após a definição do provimento, o comitê de Pessoas Designadas deverá:

• Manter registro confidencial de todas as medidas tomadas para resolver a queixa.
• Acompanhar depois de uma semana para se certificar de que as recomendações foram implementadas e que a pessoa reclamante esteja satisfeita com o desfecho.
• Caso a pessoa reclamante esteja insatisfeita, conversar com ela para descobrir o motivo da insatisfação e saber quais outros provimentos poderiam ser adotados.
• Garantir que a ação acima seja conduzida em um prazo de até 30 dias corridos a partir da queixa.
• Observação: Se uma pessoa colaboradora fizer várias queixas contra uma mesma pessoa acusada e a(s) Pessoa(s) Designada(s) entenderem que as próprias queixas representam uma forma de assédio, a pessoa reclamante poderá responder com ações disciplinares.

 

Testemunhas de Discriminação e Assédio

Uma pessoa colaboradora que esteja ciente de atos de discriminação ou assédio no local de trabalho, mesmo que não esteja diretamente envolvida, deve relatá-los a uma Pessoa Designada, a qual deverá documentar o incidente e consultar a alegada vítima para definir se ela gostaria de apresentar uma queixa. Em caso afirmativo, a Pessoa Designada seguirá o procedimento descrito acima. Em caso negativo, a documentação do alegado incidente será arquivada em sigilo, para que, na eventualidade de a alegada vítima ou acusada se envolver em outra queixa ou acusação, as Pessoas Designadas possam consultar a documentação da situação anterior.

 

Queixas contra Terceiros

A Alianima reconhece que uma pessoa colaboradora pode ser vítima de discriminação ou assédio por parte de uma não-colaboradora que apoie ou faça negócios com a Alianima, tais como doadores, anfitriões de hospedagem, prestadores de serviço, consultores ou voluntários (“terceiros”). A pessoa colaboradora que se sentir discriminada ou assediada por um terceiro é incentivada a apresentar uma queixa a uma Pessoa Designada, que deverá documentá-la e tomar as medidas cabíveis para as circunstâncias. Por exemplo, se uma pessoa captadora de recursos apresentar uma queixa contra uma pessoa doadora, a Pessoa Designada poderá, com a permissão da pessoa colaboradora, recomendar à respectiva pessoa supervisora que aquela pessoa captadora não mais seja designada para trabalhar com tal doadora.

 

Queixas de Terceiros

A Alianima reconhece que não-colaboradores podem ser vítimas de discriminação ou assédio por parte de pessoas colaboradoras da organização. Seria o caso, por exemplo, de uma pessoa prestadora de serviço ser assediada por uma pessoa colaboradora em um evento relacionado ao trabalho. Caso uma pessoa não-colaboradora considere ter sido assediada por uma pessoa colaboradora e denuncie a conduta para uma pessoa integrante da Alianima, à pessoa não-colaboradora será indicada uma Pessoa Designada, a qual deverá seguir o mesmo procedimento para queixas informais e formais descrito acima.

 

Queixas Anônimas

É possível que uma pessoa, seja colaboradora ou não, apresente uma queixa anônima contatando uma pessoa mediadora profissional que não seja colaboradora da Alianima. A identidade da pessoa reclamante será conhecida pela mediadora, mas não pelas pessoas integrantes da Alianima. A mediadora informará a queixa a uma Pessoa Designada, mantendo em sigilo a identidade da pessoa reclamante. A Alianima não será capaz de realizar uma investigação completa sem entrevistar a alegada testemunha ou vítima. Contudo, se a pessoa reclamante identificar a pessoa assediante, a Pessoa Designada deverá entrevistá-la, mantendo registros confidenciais tanto da pessoa reclamante quanto da resposta da pessoa acusada.

 

Conclusão

A Alianima se empenha em crescer e aprender, abrindo espaço para melhoras na redação e implementação desta política, na esperança de que as pessoas ativistas que trabalham para a organização contribuam para uma cultura de justiça e respeito dentro do movimento em defesa dos animais e do meio ambiente.

Este documento é oferecido gratuitamente a outras organizações que necessitem de um modelo para desenvolver suas próprias políticas contra discriminação, assédio, retaliação e bullying.