Política contra discriminação e assédio

Última atualização feita em 22 de julho de 2021.

 

É um compromisso da Alianima proporcionar a todos os seus colaboradores um local de trabalho seguro, onde não haja discriminação ou assédio, incluindo o sexual. Além de promover a observância da legislação anti-discriminação estadual e federal, o objetivo desta política é (a) proteger os colaboradores contra discriminação e assédio, incluindo aqueles que não contam com cobertura na legislação em vigor, e (b) criar uma cultura em que todo indivíduo seja tratado com respeito. 

 

A Alianima adota uma política de tolerância zero para atos de discriminação e assédio no local de trabalho e investigará todas as queixas apresentadas por qualquer colaborador ou contra um colaborador. O colaborador que comprovadamente houver assediado ou discriminado um outro arcará com ações disciplinares, que podem incluir até a rescisão do contrato. 

 

Todas as denúncias de discriminação e assédio serão levadas a sério, investigadas imediatamente e não haverá retaliações contra os reclamantes. As queixas serão tratadas como sigilosas e todos os registros mantidos em arquivo confidencial, e não no arquivo pessoal dos reclamantes. Caso seja necessário para a investigação, ou se houver risco iminente para um colaborador, pode-se proceder à divulgação limitada das informações. 

 

A Alianima reconhece que o assédio, em particular o assédio sexual, pode ser uma manifestação de relações de poder e frequentemente acontece entre um supervisor e seu subordinado direto, ou entre um doador e um captador de recursos. Contudo, o assédio é algo que pode ocorrer em qualquer grupo de duas ou mais pessoas, independentemente de sexo e identidade de gênero, ou de se ocupar posição de poder. A Alianima compreende ser necessário apoiar seus colaboradores para que apresentem suas queixas e seus supervisores para que exemplifiquem comportamento adequado. 

 

A Alianima reconhece que o assédio sexual pode ocorrer entre indivíduos de mesmo sexo ou gênero, incluindo aqueles que não se identificam com nenhum gênero específico. 

 

Em viagens a trabalho, não será exigido de nenhum colaborador que compartilhe acomodações com alguém de outro sexo ou gênero ou com qualquer pessoa que lhe cause sensação de vulnerabilidade ou insegurança. Cabe ao colaborador informar seu supervisor caso não se sinta à vontade dividindo quarto com determinado sexo, gênero ou pessoa. 

 

É impossível elaborar uma política que preveja o que deve ser feito em todas as ocasiões porque as circunstâncias variam. Caso necessitem de orientação ou aconselhamento a respeito de uma dada situação ou circunstância específica, os colaboradores devem contatar o seu supervisor ou uma Pessoa Designada, conforme definido e especificado abaixo. 

 

Definições 

 

Discriminação é quando uma pessoa recebe tratamento diferenciado em função de raça, cor, religião, sexo (incluindo gravidez), nacionalidade, idade, deficiência, informação genética, estado civil, porte, condição social ou qualquer outra característica que conte com proteção legislativa no país em que se trabalhe (“Classes Protegidas”). De acordo com a legislação federal, discriminação é ilegal em decisões laborais, incluindo contratação, demissão, remuneração, definição de responsabilidades, promoção, treinamento, benefícios adicionais e qualquer outro termo ou condição do contrato de trabalho. 

 

Assédio é uma conduta indesejável que pode ser comportamento físico, verbal e não-verbal e que resulte em um ambiente hostil. De acordo com a legislação federal, o assédio é ilegal quando a conduta indesejável se dirige a um integrante das Classes Protegidas e quando suportar essa conduta torna-se condição para manutenção do emprego ou quando a conduta é tão grave ou persistente que um indivíduo razoável venha a considerar o ambiente de trabalho intimidante, hostil ou agressivo. 

 

A Alianima reconhece que a atual legislação federal e estadual anti-discriminação não poderia prever todas as possibilidades de comportamento e todos os grupos de pessoas. A Alianima expande a definição de discriminação para incluir tratamento diferencial em decisões de trabalho que se baseie em qualquer característica de um indivíduo que não seja relacionada às suas qualificações profissionais, e a de assédio para incluir conduta indesejável dirigida a qualquer indivíduo que o faça sentir ameaçado, publicamente humilhado ou intimidado. 

 

Local de trabalho define-se como qualquer lugar onde se conduzam atividades relacionadas ao trabalho, incluindo, mas não a eles se limitando, às instalações físicas de trabalho, conferências ou treinamentos relacionados ao trabalho, viagens de trabalho, eventos sociais relacionados ao trabalho, como, por exemplo, jantares com doadores, e comunicação eletrônica relacionada ao trabalho, como, por exemplo, e-mail, chat, mensagens de texto, telefonemas e reuniões virtuais. 

 

Uma Pessoa Designada é um colaborador, conselheiro, mediador ou outro profissional que a Alianima determine ser qualificado para receber e investigar queixas de discriminação e assédio. A Pessoa Designada deverá ler e assinar uma via desta Política e participar de um treinamento anual sobre discriminação e assédio. Este cargo não apresenta exigência quanto a identidade de gênero, identidade racial, orientação sexual ou outra característica. A Alianima está ciente de que tal definição talvez necessite revisão no futuro. 

 

Uma lista exemplificativa de assédio inclui, dentre outros, as seguintes situações: 

 

  • Humilhação na frente de colegas de trabalho; 
  • Repetidos comentários ou piadas indesejáveis; 
  • Emprego,  tentativa ou ameaça de emprego de força física contra um colaborador no local de trabalho, causando-lhe, ou potencialmente causando, lesão física; 
  • Comentários que promovem estereotipagem de qualquer das Classes Protegidas; 
  • Comentários sobre a etnia, raça, afiliação religiosa, orientação sexual, gênero ou idade de um colaborador de forma que seja publicamente humilhante, ofensiva, ameaçadora ou que comprometa o desempenho profissional do colaborador.

 

Assédio sexual compreende a conduta indesejável de natureza sexual. Exemplos dele incluem, dentre outros: 

 

  • Contato físico indesejado, como toque, tapinha, beliscadela, carícia, beijo, abraço; 
  • Comentários, histórias e piadas de teor sexual, incluindo comentários sobre desempenho sexual; 
  • Repetidos e indesejáveis convites sociais para encontros ou intimidade física; 
  • Uso de ameaças ou recompensas relacionadas ao trabalho para aliciar para favores sexuais; 
  • Comentários sobre a aparência ou vida pessoal do colaborador;
  • Exibição de material sexualmente explícito ou sugestivo; 
  • Insultos baseados no sexo ou identidade de gênero do colaborador;
  • Violência física, incluindo ataque sexual; 
  • Envio de mensagens sexualmente explícitas; 
  • Gestos sexualmente sugestivos; 
  • Assobios; 
  • Olhares lascivos. 

 

Implementação 

 

  • A Alianima divulgará esta política para seus colaboradores e autônomos que prestem serviços regulares para a organização. 
  • Além disso, no momento da contratação, todos colaboradores deverão assinar a política, indicando que a leram e compreenderam. 
  • A Alianima incluirá esta política no código de conduta.
  • A Diretoria Executiva terá a responsabilidade de garantir que todos seus colaboradores estejam cientes desta política. 
  • A Alianima terá sempre mais de uma pessoa designada para receber as queixas.
  • As Pessoas Designadas serão definidas no treinamento anual desta política. 
  • A relação de Pessoas Designadas ficará disponível na intranet da Alianima.
  • Caso o colaborador  desconheça uma das Pessoas Designadas, a Diretora Executiva deverá ser acionada. 
  • As Pessoas Designadas deverão assinar uma via desta política para certificar que a compreenderam e que a seguirão. 

 

A Alianima reconhece a importância de monitorar a implementação desta política e coletará dados anonimamente para avaliar sua utilização e eficácia. As seguintes ações serão realizadas regularmente: 

 

  • Em sua avaliação anual, os colaboradores participarão de um treinamento de reciclagem sobre o teor desta política. Na semana seguinte ao término do treinamento, uma Pessoa Designada entrará em contato com cada colaborador individualmente e perguntará se alguém gostaria de agendar um horário para esclarecer eventuais dúvidas sobre a política.
  • Seis meses após a avaliação anual, uma Pessoa Designada entrará em contato com cada colaborador, individualmente, para perguntar se alguém testemunhou alguma situação de discriminação ou assédio ou se foi vítima nelas. Caberá às Pessoas Designadas definir a melhor forma de se comunicar com os colaboradores.
  • Como parte do curso de reciclagem anual e de seu acompanhamento, assim como no momento do acompanhamento dos seis meses, as Pessoas Designadas devem confirmar que os colaboradores tenham seus dados de contato e que saibam como fazer queixas anônimas. 
  • As Pessoas Designadas relatarão números de incidentes, sua resolução e eventuais recomendações à Diretora Presidente.
  • Cabe a Diretora Presidente discutir essas estatísticas com todas as Pessoas Designadas e com o Conselho Fiscal completo. 
  • A organização avaliará regularmente estapolítica e, se necessário, fará as devidas alterações. 
  • A cada seis meses, a Diretoria Executiva avaliará se algum prestador de serviços regulares da Alianima ainda não recebeu a política e a entregará para quem porventura não a tiver recebido. 

 

Procedimento para Apresentação de Queixa 

 

Autoatendimento 

Incentivam-se os colaboradores a manter registros escritos da data, horário, detalhes do(s) incidente(s) e testemunhas, se houver. Quando se sentirem à vontade, os colaboradores podem tentar resolver a situação comunicando sua reprovação diretamente à pessoa cuja conduta seja insultuosa. 

 

Queixa Inicial 

Caso o colaborador não se sinta à vontade procurando o alegado autor do assédio para solicitar que pare o comportamento, ou se o alegado autor continuar com tal comportamento mesmo depois de solicitado a parar, o colaborador pode contatar um responsável por receber queixas de discriminação e assédio. Ao receber uma queixa, a Pessoa Designada irá: 

 

  • Registrar datas, horários e demais detalhes do(s) incidente(s). 
  • Certificar-se de que o reclamante conheça o procedimento para resolução da queixa. 
  • Identificar qual é o resultado pretendido pelo reclamante. 
  • Conversar e combinar o próximo passo, seja ele uma queixa informal ou formal, ciente de que uma resolução informal da questão não exclui, caso o reclamante não fique satisfeito com seu resultado, uma posterior queixa formal. 
  • Informar o reclamante de seu direito de procurar, caso julgue necessário, aconselhamento jurídico.
  • Respeitar a escolha do reclamante. 
  • Manter registro confidencial de todas as conversas. 
  • Garantir que as ações acima sejam completadas em um prazo de até 3 dias após a conversa inicial com o reclamante. 

 

Queixa Informal 

Caso o colaborador decida resolver a questão informalmente, a Pessoa Designada deverá: 

 

  • Oferecer ao acusado a oportunidade de responder à queixa. 
  • Certificar-se de que o acusado entende o procedimento para resolução da queixa. 
  • Se o reclamante se sentir à vontade, facilitar uma conversa entre as partes para chegar a uma resolução informal da questão que seja aceitável para o reclamante. 
  • Se o reclamante não se sentir à vontade, chegar a uma resolução informal conversando separadamente com o reclamante e o acusado. 
  • Caso a Pessoa Designada não consiga chegar a uma resolução informal aceitável pelo reclamante, consultar a Diretora Presidente, que poderá encaminhar a questão a um mediador. 
  • Manter registro confidencial de todas as medidas tomadas para resolver a queixa. 
  • Informar a Diretora Presidente, mantendo, o tanto quanto possível, o anonimato das partes; caso a Diretora Presidente seja a alegada vítima ou acusado, informar um integrante do Conselho Fiscal.
  • Garantir que as ações acima sejam completadas em um prazo de até 7 dias a partir do recebimento da queixa. Caso a Pessoa Designada tenha dificuldade em cumprir esse prazo, ela poderá trabalhar em conjunto com outra Pessoa Designada para desincumbir-se dessas obrigações. 
  • Fazer um acompanhamento 2 semanas depois da conversa para certificar-se de que o comportamento parou. 

 

Queixa Formal 

Caso o colaborador escolha fazer uma queixa formal, ou se o mecanismo de queixa informal não levar a um resultado satisfatório para o reclamante, deve-se proceder a uma queixa formal. Para tal, a Pessoa Designada que recebeu a queixa formará um comitê com todas as Pessoas Designadas então responsáveis por receber queixas. A Pessoa Designada que eventualmente tiver algum conflito de interesse em função de sua relação com o reclamante ou acusado, ou alguma outra razão, deverá se retirar da investigação. Este comitê fará a investigação da queixa ou encaminhará a questão para investigação externa. 

 

Observação: as medidas abaixo pressupõem que o comitê vá realizar a investigação. 

 

Na investigação, as seguintes ações serão tomadas: 

 

  • Informar a Diretora Presidente da queixa, mantendo, o tanto quanto possível, o anonimato das partes. Caso a Diretora Presidente seja a alegada vítima ou acusado, informar um integrante do Conselho Fiscal.
  • Entrevistar o colaborador e o acusado, separadamente. 
  • Entrevistar outras partes relevantes, tais como testemunhas, separadamente. 
  • Redigir um relatório detalhando a investigação, achados e eventuais recomendações. Haverá instâncias em que o comitê não será capaz de determinar se o(s) incidente(s) aconteceu(ram). Por este motivo, o comitê focará em uma medida que solucione o alegado incidente de forma pertinente e garanta o funcionamento adequado do local de trabalho. 

 

Será definido e implementado um provimento: 

 

Ao término da investigação, o comitê de Pessoas Designadas consultará o reclamante a respeito de sua preferência de provimento, como, por exemplo, um plano para interações futuras que seja aceitável por todas as partes, um pedido de desculpas, uma mudança no sistema de trabalho, uma promoção (caso o reclamante tenha sido demovido em função do assédio), treinamento para o acusado, ação disciplinar, suspensão ou rescisão de contrato. Baseado na contribuição do reclamante e nos resultados da investigação, o comitê definirá um provimento. Se necessário, o comitê poderá consultar a Diretora Presidente para auxílio na definição do provimento. 

 

Após a definição do provimento, o comitê de Pessoas Designadas deverá:



  • Manter registro confidencial de todas as medidas tomadas para resolver a queixa. 
  • Acompanhar depois de uma semana para se certificar de que as recomendações foram implementadas e que o reclamante esteja satisfeito com o desfecho. 
  • Caso o reclamante esteja insatisfeito, conversar com ele para descobrir o motivo da insatisfação e saber quais outras provimentos poderiam ser adotados. 
  • Garantir que a ação acima seja conduzida em um prazo de até 30 dias a partir da queixa. 
  • Observação: se um colaborador fizer várias queixas contra um mesmo acusado e a(s) Pessoa(s) Designada(s) entenderem que as próprias queixas representem uma forma de assédio, o reclamante poderá responder com ações disciplinares. 

 

Testemunhas de Discriminação e Assédio 

Um colaborador que esteja ciente de atos de discriminação ou assédio no local de trabalho, mesmo que não esteja diretamente envolvido, deve relatá-los a uma Pessoa Designada, a qual deverá documentar o incidente e consultar a alegada vítima para definir se ela gostaria de apresentar uma queixa. Em caso afirmativo, a Pessoa Designada seguirá o procedimento descrito acima. Em caso negativo, a documentação do alegado incidente será arquivada em sigilo, para, na eventualidade de a alegada vítima ou acusado se envolver em outra queixa ou acusação, as Pessoas Designadas poderem consultar a documentação da situação anterior. 

 

Queixas contra Terceiros 

A Alianima reconhece que um colaborador pode ser vítima de discriminação ou assédio por parte de um não-colaborador que apoie ou faça negócios com a Alianima, tais como doadores, anfitriões de hospedagem, prestadores de serviço, consultores ou voluntários (“terceiros”). O colaborador que se sentir discriminado ou assediado por um terceiro é incentivado a apresentar uma queixa a uma Pessoa Designada, que deverá documentá-la e tomar as medidas cabíveis para as circunstâncias. Por exemplo, se um captador de recursos apresentar uma queixa contra um doador, a Pessoa Designada poderá, com a permissão do colaborador, recomendar ao respectivo supervisor que aquele captador não mais seja designado para trabalhar com tal doador. 

 

Queixas de Terceiros 

A Alianima reconhece que não-colaboradores podem ser vítimas de discriminação ou assédio por parte de colaboradores da organização. Seria o caso, por exemplo, de um prestador de serviço ser assediado por um colaborador em um evento relacionado ao trabalho. Caso um não-colaborador acredite ter sido assediado por um colaborador e denuncie a conduta para um integrante da Alianima, ao terceiro será indicada uma Pessoa Designada, a qual deverá seguir o mesmo procedimento para queixas informais e formais descrito acima. 

 

Queixas Anônimas 

É possível que o colaborador ou terceiro apresente uma queixa anônima contatando um mediador profissional que não seja colaborador da Alianima. A identidade do reclamante será conhecida pelo mediador, mas não pelos integrantes da Alianima. O mediador informará a queixa a uma Pessoa Designada, mantendo em sigilo a identidade do reclamante. A Alianima não será capaz de realizar uma investigação completa sem entrevistar a alegada testemunha ou vítima. Contudo, se o reclamante identificar o assediante, a Pessoa Designada deverá entrevistá-lo, mantendo registros confidenciais tanto do reclamante quanto da resposta do acusado. 

 

Conclusão 

 

A Alianima se empenha em crescer e aprender, abrindo espaço para melhoras na redação e implementação desta política, na esperança de que os ativistas que trabalham para a organização contribuam para uma cultura de justiça e respeito dentro do movimento em defesa dos animais e do meio ambiente.

 

Este documento é oferecido gratuitamente a organizações que necessitem de um modelo para desenvolver suas próprias políticas.

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